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2019-09-12 00:00“巴莱多定律”：80%的利润来自20%的客户，而对于企业内部而言，80%的利益是由20%的人促成的。
这样的现象在各个外贸中小企业很常见，你会发现你所在公司80%的订单都是出自那个业绩做得最好的人。
所以，一定意义上讲，80%的员工都在消极怠工。
近几年也越老越多的外贸企业抱怨，招人难，留人更难，员工不够积极努力也成了老板之间的一个普遍共识。要解决80%员工的消极怠工问题，我们首先要了解员工怠工的原因何在。
01无目标、无考核
员工无目标，无责任、无考核或有目标不会落地。老板总是嘴上说希望大家多多出单，多为公司赚钱，却没有设定具体的销售目标，也没有针对员工制定具体的员工个人销售业绩考核制度，老板在员工面前都表现出不紧不慢、很随意的样子，那员工自然也是一副不以为然，无所谓的态度了。没目标、没压力，就会没动力。
当然也有很多有理想、有目标的员工，但是他们不知道如何分解落地，不会把目标落实到每年、每季、每月甚至每天，这祥一来他的努力就缺少了参照的标准，他不知道他目标的努力程度对实现他的目标是否合适。也不知道目前的进度是快了还是慢了，所以就会出现不紧不慢、混日子的情况。
02无钱途、不珍惜
无前途，不珍惜，挣个工资，混口饭吃，有机会就跳槽。
如果公司内部管理机制出现问题，长期没有得到有效的解决，导致员工工作无从着手，同样会间接给员工造成心理暗示，觉得“混日子就好了，无所谓的，反正底薪够花就行了。”
长时间的业绩不佳，员工自身也会产生焦略、厌倦的心理，成为“混日子”的角色，这样的员工根本不会有“冲业绩”的想法，也不指望这样的员工能够对企业忠诚，“努力工作”什么的根本不存在的。
03薪资考核不科学
薪资考核制度不合理、不科学，干多干少一个样。
员工在公司努力工作的目的，除了希望职位升迁能够让自己一展宏图之外，最重要的莫过于薪资待遇问题了。
一个好公司的标准之一就是设置合理的员工薪资考核制度，制度的核心理念，也就是要传达给员工的理念，就是只要你努力工作，只要你能给公司企业创造价值，你就能得到相应的回报。这样才能对员工产生激励作用，留住企业的核心人才。
薪酬要追求公正公平，要与员工的能力挂钩。能力强的就要给予更好的待遇。如果大家待遇都一样，为何我要更加努力呢？
比如，年业绩100w以下的底薪和提成比例是一种，年业绩500万以下的底薪和提成比例是一种，年业绩一千万以下的底薪和提成比例是一种，不能完全一样的，不然员工看不到“刺激”个人利益的东西，怎么会更加努力呢？
04对老板失望
对老板失望，努力与不努力不重要。
有的老板思想僵化、独断专行，业绩上不来，动不动就骂员工；
有的说好的底薪和提成，业务员辛苦拿下订单要提成却被一口否认；
还有的公司私下克扣员工工资或提成，或者拖欠工资。
这些行为非常影响员工的工作积极性，对于这样的公司，员工是没有任何留恋和责任感的，也会觉得老板无能，不值得追随，毫无发展前途，这样的老板带着这种自掘坟墓的发展态度，对公司百害而无一利。
05管理员工四大招
1、加强与员工的沟通，充分理解员工。有时候员工工作没热情，其实并不是因为工资少，可能是因为领导不理解自己而已。领导者要明白的是，即便是在等级分明的职场，也没人愿意一味的被领导操控着，不能有着自己的想法把一些工作强加在员工的身上，而不顾员工的个人想法。
2、规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。 严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
3、提供晋升空间
都说不想当将军是兵不是好兵，自然不想做领导的员工也不会是好员工。
如果公司没办法满足员工的自我实现需求，实现事业激励，那么就算在最初用加薪刺激到了员工，但是时间长了，刺激效果也会减弱。所以更重要的是要为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
4、为员工减压的同时，激发员工潜能。
业务员更多的烦恼是来自工作本身，无外乎客户资源少，客户转化率低，订单少。长期低效率的必然引起消极怠工。工欲善其事必先利其器，无论是业务员还是老板，都需要一个好的工具，帮助提升工作效率，激发业绩潜能。
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4、老板聪明管理
很多老板在制定目标、业绩考核方面没有科学的依据，导致目标无法落地长期打水漂，考核不公平员工怨气多。
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